“Cuando una compañía no tiene políticas inclusivas desde el proceso de reclutamiento, está dejando fuera a cerca de 20% de jóvenes que se identifican como parte de la comunidad LGBT+”, afirma Nícté Chávez, consultora en diversidad. “Esto es hasta 30% más costos de contratación, al considerar también a personas con discapacidad o mujeres en sectores con alta brecha salarial”.
Francisco Robledo, presidente de ADIL, añade que el impacto no es solo operativo, también es cultural. “Las empresas no han medido cómo sus esfuerzos de inclusión benefician económicamente al negocio. Las buenas intenciones no bastan; se necesita una inversión constante para construir reputación y generar lealtad”, afirma.
Aunque más de 25,000 personas han realizado trámites para el cambio de nombre o género en su credencial de elector desde 2015, según el INE, ese reconocimiento legal no garantiza un entorno laboral inclusivo.
¿Cómo sumar a las personas trans?
EquidadMX, en conjunto con ADIL y Baker McKenzie, creó un manual de inclusión de personas trans en los espacios laborales. El documento señala que la mayoría de las organizaciones carecen de procedimientos para gestionar la transición de género, el uso de pronombres o el acceso a baños.
Esta falta de protocolos, hasta la escasa preparación interna, contribuyen a que no se construyan entornos laborales seguros y respetuosos, toda vez que se expone a las personas trans a discriminación, a la pérdida de derechos y al abandono del empleo.
Entre las recomendaciones del manual está evitar que el nombre legal limite el acceso a una vacante, capacitar a entrevistadores sobre sesgos inconscientes y actualizar sistemas internos para respetar identidades de género sin requerir documentación oficial. “Seguir operando sin sensibilidad de género ya no es una opción. Es una vulnerabilidad”, advierte Chávez.
El manual también urge a revisar los seguros médicos para incluir cobertura transincluyente, desde terapias hormonales hasta cirugías de afirmación de género y atención psicológica especializada.
Además, EquidadMX sugiere capacitar al personal médico y administrativo de los proveedores para garantizar un trato respetuoso y confidencial. Para las empresas, esto no solo responde a una exigencia social, también puede marcar la diferencia en la retención de talento.
Aunque la Suprema Corte de Justicia ha avanzado en el reconocimiento de identidad de género, los marcos legales varían entre estados. Esta falta de homologación complica el acceso al empleo formal para quienes aún enfrentan trabas administrativas al actualizar sus documentos.
Robledo enfatiza que México, a diferencia de otros países, cuenta con una base legal sólida. “Aquí sí existe una Ley Federal de No Discriminación que se ha aplicado incluso en espacios públicos y laborales. Las empresas en México deben entender que, más que las políticas internas, hay una obligación jurídica que no pueden ignorar”, sostiene.
La inclusión trans, además de ser un tema de derechos humanos, también representa una decisión empresarial inteligente. Las organizaciones que no adaptan su cultura a una fuerza laboral más diversa se están quedando atrás. “El talento que se siente seguro da mejores resultados. Y si una persona trans cumple metas, lo demás no debería importar”, apunta Chávez.
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